Generalidades de los sistemas

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RECURSOS

Gestión estratégica del recurso humano
Cuando se utiliza el término "recurso" para referirse al personal de la organización se le está clasificando sin tomar en consideración que es el activo humano, el capital principal de la organización, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda la organización y que no puede administrarse sino gestionarse, por lo cual de ahora en adelante se empleará el término Gestión del Recurso Humano para referirnos ellos.
Concepto
La Gestión estratégica del recurso humano, es definido por Cuesta como:
…el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
Tomando en cuenta esta definición, la gestión de recursos humanos consiste en un conjunto de actividades claves e imprescindibles que interactúan entre sí de forma integral y son consecuentes con una estrategia organizacional para alcanzar los objetivos.
Las actividades claves las que se hace referencia, no solo permiten la planeación, organización, desarrollo y coordinación del talento humano para ser colocado en los puestos de trabajo, con un enfoque sistémico, multidisciplinario, proactivo y de proceso, de igual forma facilita la vigilancia mediante la elaboración de técnicas de control, de promoción del desempeño eficiente del personal, para alcanzar objetivos organizacionales y del entorno.
La gestión de los recursos a través de la planificación del capital humano intenta asegurar que la organización cuente con el talento humano necesario, tanto en cantidad como en habilidades y calidad, para su funcionamiento y logro de metas y objetivos. Para ello, se lleva a cabo el proceso de reclutamiento de personas. En este proceso se intenta localizar, identificar y atraer suficientes solicitudes de aspirantes capacitados para ser seleccionados. Luego del reclutamiento, se procede a la selección de los más apropiados entre los candidatos aspirantes.
Inmediatamente, comienza el proceso de introducción del nuevo empleado a su puesto y si es necesario se le capacita para ocupar el cargo y se le transmite no solo las capacidades necesarias para su éxito en el cargo sino también en el comportamiento apropiado que debe tener y los valores, la visión, misión, de la organización. Todo su actuar, es decir, el desempeño en el cargo es evaluado, permitiéndole ascensos, mejores salarios, recompensas y beneficios.
Por su parte Chiavenato (2004), expresa que en la era de la información aparecen los equipos de gestión con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestión de personas. Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante subcontratación, mientras las actividades tácticas son delegadas a los Gerentes de líneas de toda la organización. Las personas, pasivos no son administradores, se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales. El cambio es decisivo puesto que las personas ya se consideran socias de la organización que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipación y sirven al clima para satisfacer sus necesidades.
La gestión del recurso humano busca agregar valor a la organización, a las personas y a los clientes, actores importantes para la estabilidad de las organizaciones. No se puede obviar esta realidad, su supervivencia está íntimamente ligada a la satisfacción de las necesidades de los clientes, por eso se hace necesario el control de gestión a través del cual se evalué continuamente el desempeño estratégico, táctico u operacional que las haga más eficientes y más eficaces.
Para garantizar que esto ocurra, la respuesta de los especialistas de recursos humanos, debe ser el lograr el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización. Esto se logra mediante un la evaluación de desempeño continua.
Esta evaluación debe ser vista como un medio, que permitirá primeramente evaluar que los procesos se estén dando como han sido planificados, segundo que las personas que deben llevar a cabo los procesos entiendan cuál es su rol y las funciones que deben desempeñar dentro de los mismos, por último implementar sistemas de control para corregir las posibles fallas que puedan estar incidiendo en el logro de las metas y objetivos de la organización.

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